她还恐吓说，无论是在劳动仲裁，还是一审二审，自己有的是人，让官司慢慢进行，打官司持续2年半的时间，让员工一直找不到工作，而自己可以慢慢等，耗得起。

　　相较于员工，企业从来都是强势的一方，有钱有资源，违法成本低耗得起，而员工比较弱势，根本就耗不起。

　　惠普公司会在员工离职时，为员工举办一个离职欢送会，上司邀请与该员工同级别的同事一起欢送员工，并借此机会与员工交流，倾听他们内心的真实想法。

　　阿里为离职员工组建了阿里校友会，给离职的校友享受在职时的体检系统服务，并向离职校友的家属开放。

　　员工，是公司最重要的资产。离职员工，同样是一笔财富。我是公司最重视员工的人，每一个离职员工找过来，我都愿意跟他们聊一聊，因为离职的人说的一般都是“真话”，也能反馈到背后管理者的水平问题。

　　在淘汰员工上，你必须慎重行事，你首先要反思，你有没有尽到管理者的责任，你有没有做好人才培养，你有没有激发他、辅导他？

　　当你做了该做的一切，真正帮助过他，辅导过他，他却仍然无法进步，那他的离开，对于双方来说，都是一件好事。

　　罗格·赫曼在《留住人才》里有过这样的表达：“对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系。”

　　离开之后，他们可以讲述自己在公司的经历，老员工的话更具有说服力。他们离开公司时对企业留下了良好印象，也不会吝啬对公司的夸奖。

　　如果他们对公司感到满意，也会鼓励身边优秀的人前来应聘，或许有一天，他自己也非常愿意重新加入公司。

　　不管他是主动离开，还是犯了过错，或者业绩不好被淘汰，不要把人家全盘否定，要肯定对方的贡献，肯定对方身上的优点。

　　领英的创始人里德·霍夫曼曾经提出一个概念，叫联盟。他认为，公司和员工之间最好的关系是一种联盟关系。

　　什么意思呢？就是说，员工和公司之间是彼此合作，互惠共利的，即使员工离职了，但跟公司之间，依然是一个联盟式的共同体。

　　在联盟中，公司和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。公司需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。”

　　公司给予员工成长发展的平台和机会，致力于提高员工的市场价值；而员工在追求自身成长的同时，也要致力于帮助公司取得成功。

　　作为管理者，你平时就应该去闻员工的味道，解决他们的问题，帮助员工学到技能，帮助他们成长，共同为同一个目标而奋斗。

　　什么叫共享声望？就算无论是公司，还是离职员工，你们都能够为同一个身份、同一段关系而自豪，都愿意把彼此，放在自我介绍里。

　　我举个例子，麦肯锡将员工的离职视为“毕业”，前员工都是“麦肯锡校友”。这些校友在毕业之后，无论去世界上哪一处麦肯锡的办公室，都会得到热情地招待。

　　而离职员工，也不吝惜介绍自己在麦肯锡的工作背景，因为他们知道，麦肯锡这个金字招牌，会是自己履历上浓墨重彩的一笔。

　　最后，我想说，离职是检验公司最好的标准，哪怕是淘汰员工，也要做到好聚好散。因为企业和员工最好的关系，是在职时的相互赋能，彼此成就；是离职时彼此致谢，共享声望。返回搜狐，查看更多